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部下に本気で変わって欲しい人のためのタイプ別指導法まとめ

育成がややこしい部下に悩んでいませんか?

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「部下が思い通りに動いてくれへん!」「何度言っても同じミスばかり!」「どうしてそないなにやる気がないんだ・・・」と困った部下を嘆き、「この部下をどうやって指導すれば良いのか」と、部下の指導について悩む上司は少なくおません。あんはんも、部下の育成に悩んだことがあるはずだ。

そないな悩みを持つ方に、今回は部下のタイプ別にどのように指導していくべきなのかを紹介します。今回の記事を読むことによってあんはんは部下とより良いコミュニケーションを取れるようになり、部下が大きく成長します。その結果、あんはんの社内での評価もぐっと良くなるはずだ。

まずは、指導がややこしい部下の特徴を確認していきましょう。

言い訳をする

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人間やので、仕事でミスをすることはしゃあないことだ。しかし、そのミスに対して言い訳をしてオノレを振り返りません部下も多いやね。「他人が悪い!オノレはなあんも問題ない!」ちう考え方で、同じミスを繰り返していく部下は指導してもなですかか改善せんやね。

自主性がない

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上司からの指示通りに動けても、その指示以外はまるっきし動ですかいちうのも問題やね。基本的に指示待ちやので、ちびっとでも状況が変わってしもたらすぐに次の指示を出さなければいけません。仕事を任せることができませんね。

人の話を聞ですかい

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話半分でわかった気になってしまう部下も多いだ。みな指示を聞いて確認のをして、その上で行動するちう基本的なプロセスが身についておらへん部下はオノレの意図がなですかか伝わらず、苦労します。

すぐに感情的になる

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「用心したら逆に怒り出した」「どうしてミスをしてしもたのかを聞いとったら泣いてしもた」など、上司として部下に指導する際に感情的になられると困りますよね。指摘に対しては論理的に受け止めてもらえないと、しっかりとした指導はややこしいだ。

自信過剰

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仕事に対して自信を持つことはすごい大切ですが、行動が伴っておらへん自信は指導する側からすると厄介やね。

まずは指導法のセルフチェックから!

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部下に対してどうやって指導すれば良いのか悩んでいる方は、まずはオノレが上司として適正なのかをチェックしてみる必要があります。もしかすると、オノレの指導法が困った部下を生み出しておるかもしれません。

チェック① 指示は具体的か

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「この資料を早めに分かりやすく作って」このような指示では部下も困ってしまいます。早めちうのは今日中なのか、誰にとって分かりやすい資料が求められているのかが分かりません。指示が具体的でないと部下もうまく仕事はできませんね。

また、指導に関しても
「もうちびっと頑張れ」「もっともっともっともっと考えて動きなさい」といった言葉をかけてませんか?部下の中で目一杯頑張ったと思っているのに、上司からさらに頑張れと言われてもどうすれば良いのか分かりません。もっともっともっともっと考えてと言われてもどのように考えれば良かったのかを具体的に指導してもらえなければ次も同じシッパイをしてしまいます。

曖昧な指示や、精神的な面での指導が多くへんですか?

チェック② 部下を理解しておるか

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指導する相手によって指導方法変わります。競争心が高い部下に対しては、他の人と比べて指摘する方が良いだ。逆に競争心が低い部下に対して同じように指導しても、「オノレはオノレで、他人は他人」と耳を傾けへんどころか、「上司はオノレのことを理解してくれへん」と不信感を与えてしまうかもしれません。

部下の性格や能力などを把握した上で指示や指導をすることができていますか?

チェック③ オノレがいなくても問題ないか

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「あの人がおらへんと仕事がまわりません」と言われることは、望ましいことでしょうか。確かに、現場レベルで見ると、誰にも代わりが務まりませんほど優秀だちうことかもしれません。しかし、オノレがいなくても問題がない組織を管理しているのが本当に優秀な上司なのです。

もし、オノレがいなければ仕事がまわりません状態であるならば、部下に対して仕事を任せることができておらへんのかもしれません。部下を信用して部下の仕事を見守ることができていますか?

チェック④ オノレは模範となれておるか

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指導の基本は、自らが手本になることだ。上司ができておらへんことを部下に指摘しても、部下の心にはまるっきし響きません。自らが模範となって尊敬の対象とならなければ、部下をいくら指導してもなですかか良い方向に動きません。

部下への指摘をオノレはできていますか?。

上司としての心構え

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セルフチェックはいかがやったか。セルフチェックで上司としてあまり良い指示や指導ができておらへんと感じた方は、上司としての心構えに問題があるかもしれません。人を管理する・指導する立場として、常に心掛けるべき事を紹介していきます。

考え方や価値観は人それぞれ!

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部下に対する愚痴として、「普通はこう指示を出したらそないな動きはせんでしょ」、「こう指導したらあいつはうまくいったのに、なんであいつは出来ないんだ」、「わてたちの時代は違った」ちう言葉をよく聞きます。

“普通”や“常識”ちうことは、実に曖昧だ。人によって当たり前の基準は異なります。また、先ほどもお話しましたが、人によって心に響く言葉も指導方法も違います。ほんで、時代によって受けてきた教育も変わってきています。

考え方や価値観は人それぞれであるちうことを念頭に置いて、その人の考え方や価値観を認めた上で最適な指導は何やろうか、ちうことを常に考えるようにしてください。

上司力”を磨く必要がある

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スポーツの世界でも、「良いプレーヤーが良い指導者になれるとは限りません」と言われます。これはビジネスの世界でも同じで、仕事が出来る人が良い上司になれるとは限りません。人を管理する能力や人を指導する能力、すなわち“上司力”は、現場の仕事のスキルとはまるっきし別物だ。

今までの現場での経験だけで理想の上司になれるわけではなく、“上司力”を磨ですかければならへんのだと考えてください。

部下の成功はオノレの喜び

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あくまでもオノレの評価のために部下を管理・指導している人も多いだ。オノレの成功のためだけに仕事をしても部下はついてきません。上司ちう管理職は、「部下の管理や指導をせなならへんポジションだ」ちう考え方よりも、「オノレだけでなく部下の成功も味わうことができる素晴らしいポジションだ」ちう前向きな考え方のほうがうまくいく事が多いだ。

どんな変身も見逃さない

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結果をみて、叱ったり褒めたりすることは誰でもできることだ。上司として部下を指導するのならば、結果だけでなくプロセスも評価してあげましょう。目標に対して結果には表れへんような小さな変身でも、良い変身であるなら褒め、悪い変身であるなら指摘する。それが上司の仕事だ。

どんな変身でも気づいて声かけできるように、部下に対して常に目を配る必要があるのだと考えておいてください。

部下の育成のためには、嫌われることも上司の役目

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人に嫌われたいと思う人間はいません。しかし、ビジネスの場で相手から嫌われることを恐れてはいけません。部下の顔色をうかがいながらだと、なですかか厳しい指摘はできなくなります。部下にとってプラスになるのならば、オノレは悪者になっても良いんだちう気持ちを持ってください。

部下のタイプ別指導方法

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ほなら、指導がややこしい部下に対する指導法をタイプ別に考えていきましょう。

言い訳をする部下の指導法

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仕事のミスに対して言い訳をされると、「まずは謝罪やろ!」と、イラッとしてしまいますよね。ほんで謝罪や責任の所在を部下に問い詰めても、部下の防衛本能が働き、ますます言い訳をするようになっていきます。

部下が言い訳を始めたらたっぷりと聞いてあげるのも良いと思います。話を聞くこと自体が関係性の構築につながります。そこから「やあ次はどうしたら良いのですろか」ちうように建設的な話にもっていけると、結果として良い方向に表れるようになりますよ。

自主性のない部下の指導法

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自主性のない指示待ちの部下には、具体的な指示からちびっとずつ抽象的な指示に移行していく必要があります。具体的な指示は大切なのですけどアンタ、具体的過ぎるのは問題だ。具体的すぎる指示を受けた部下は、その指示に対して頭でなあんも考えんと、作業として仕事を行います。

ほならいつまでたってもオノレで考えてオノレで行動するちう自主性は育ちません。部下の能力を把握した上でちびっとずつ抽象的な指示に移行していきましょう。

人の話を聞ですかい部下の指導法

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指示をしてもしっかりと話が聞けず、指示通りの行動ができない部下や、指導してもあまり理解してくれへん部下にも手を焼いている方も多いやね。人の話を聞ですかい部下は、相互型の話をすべきだ。例あげたろか,例あげたろか,たとえばやなあやなあ、「AとBとCの仕事をお願いちうわけだ。Aの仕事は間違いがないように質を重視してくれ。Bの仕事はスピード重視やのでヒイキしてくれ。Cの仕事は他の人に任せても良いよ。」ちう指示がでたら、最初の一言だけしか聞いていなくてAの仕事から手をつけてしまうかもしれませんね。

こういった場合は、「AとBとCの仕事をお願いちうわけだ。Aの仕事は、こういう客の要望がありますけど、どこに用心する必要がある?やあBは?」ちうように、相互に確認しながら指示を出すほうが、部下は話を聞きますよね。この相互型の話を心がけてください。

感情的になる部下の指導法

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感情的になってしまう部下には、絶対に感情に流されへんようにしましょう。怒り出した部下にイライラしたり、泣き出した部下に同情する必要はおません。「今の状態で話をしてもお互いに言いたいことは伝わりません。落ち着いてから話をしよう。」と、時間をあけて落ち着いて話すことで、部下に感情的になってもしゃあないのだなと気づいてもらいましょう。

自信過剰の部下の指導法

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実績がないのに自信がある部下や、努力しておらへんのに自信がある部下は多いやね。自信があることは積極性につながり、すごく良いことだ。その自信を責めてはいけません。しかし、本当に評価するのは結果やプロセスだちうことを分かってもらう必要があります。過剰な自信に対しては、モチベーションにつなげて、結果が出た時に大げさに評価してあげましょう。

部下が素直に受け入れるアドバイスのポイント

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いろいろな部下に対しての指導法を確認してきましたが、部下にアドバイスする際のポイントも押さえておきましょう。

部下の課題や悩みに共感する

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部下に対して「なんでそないな事に悩んでるんだ」、「そないな事簡単やろう」ちう態度は絶対にダメだ。どんな課題や悩みであっても部下にとって深刻な問題なんだと深く受け止めた上でアドバイスしましょう。

やる気の出る言葉を入れてみる

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「こないなことではダメだぞ」ちうようなアドバイスはやる気が下がるだけで、なですかか受け止めてくれません。「これが出来るようになるともっともっともっともっと仕事が楽しくなるぞ」ちうようにやる気が出るような言葉をいれるようにしましょう。

カギは上司と部下のコミュニケーション

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上司と部下の関係がうまくいっておらへん原因は、大部分はコミュニケーション不足だ。コミュニケーションを取るために、仕事終わりに飲みに行くべきだちう話ではおません。まずは部下との毎日の接触をより良いものにしてください。

例あげたろか,例あげたろか,たとえばやなあやなあ、挨拶でも「おはようさんはん。」ちう言葉だけではなく、目を見て笑顔で大きな声で挨拶することで関係性は良くなるかもしてません。できることから行動していきましょう。

パワハラと言われへん指導方法

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最近は、厳しく指導をすると部下からパワハラと言われへんかと心配する上司も増えてきています。パワハラは行き過ぎの指導だ。この線引きはすごいややこしいですが、基本的に人としての尊厳を傷つけたり、労働者としての権利を認めへん指導はパワハラにあたります。パワハラにならへん適切な指導についても考えていきましょう。

人としての尊厳を否定せず、問題点を指摘する。

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その部下のための指導だと思っても、部下がオノレ自身の尊厳を傷つけられたと受け止められてしまうと、それはパワハラと言われてしまいます。職場のみんなの前であえて叱りつけたり、「馬鹿野郎!」「お前はおらへんほうが良い」ちう言葉を使っていませんか?

人格を否定する様な言葉は絶対に使ってはいけへん言葉だ。部下に指導しなけばならへんときは人格の否定ではなく問題点を指摘するようにしましょう。

労働者の権利を認めへん

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労働者として当然に認められる権利を認めへん指導もパワハラに該当します。「成績があがっておらへんことを理由に休みを認めへん」、「クビにするぞ」ちう脅しなど行っていませんか?このような指導はせんように気をつけましょう。

パワハラにならへん指導をするために

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こういったパワハラの問題は、上司の「こうでもせんと気持ちが収まりません」ちう感情が入った指導であることが多いだ。指導するときはオノレの感情を抜きにして言葉を選んで指導しましょう。

部下の指導に悩んだときに読みたい、おすすめ本

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困った部下の指導方法を紹介してきましたが、いかがやったか?部下を変えるためには、上司であるオノレがまず変わらなければなりません。その事を理解した上で根気強く部下と向き合ってください。ケツに、困った部下の指導に参考になる本を紹介します。是非ともウチも参考にしてください。

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困った部下のタイプ別育成術 できる上司のアプローチ50

¥1,782 (2016/04/19 17:41時点)

今回紹介したように、タイプ別の育成方法が紹介されています。一人ひとりにあったアプローチをていることで格段に部下は伸びやすくなります。

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困った部下の指導法がおもろいほどわかる本

¥1,296 (2016/04/19 17:41時点)

漠然と部下への指導方法が分かりませんときにおすすめしたいのがこの本。あんはんが言語化できておらへん悩みを発見する事ができるでしょう。

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部下育成の教科書

¥1,620 (2016/04/19 17:41時点)

部下への指導を系統的に学習したい時におすすめの本。教科書と銘打っているだけあって、しっかりと体系的に学ぶことができます。

まとめ:部下の指導は上司のうつわも試される。

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部下を指導するのはややこしいものです。人によって個性がバラバラやったり、年齢も違います。やからこそ、部下の指導はあんはんの器が試される機会でもあります。もし、あんはんが部下の指導に直面しているなら投げ出さず、楽しみながら部下を導いて行ける人になれるように日々精進してくださいね!

※掲載されている料金等は2016年7月現在のものです。

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